整理解雇ってなに？整理解雇の進め方が知りたい

　整理解雇とは、経営不振等による人員削減を理由に解雇することであり、世間一般では「リストラ」と呼ばれるものの一種です。

　解雇の原因が労働者側に無いことが整理解雇の特徴で、その為、会社側に本当にその解雇が必要なのかといった解雇理由の説明責任が生じます。

　過去の裁判例では、会社は解雇理由について、主に次の４つのポイント（整理解雇の４要素）から解雇の妥当性を証明する必要があるとされています。

　整理解雇の４要素は、以前は「４要件」と言われており、４つの要件を全て満たさなければ解雇の妥当性を証明できないとされていましたが、最近の裁判例では全ての要件を満たしていなくても４要素を基礎としつつ総合的に判断する傾向にあるようです。

　整理解雇は、過去の裁判例からみても、既述の整理解雇の４要素を満たすように進めていく必要があります。従って、以下の手順で進めていくことをお勧め致します。

　尚、この流れ通りに進めれば不当解雇にならないという訳ではありませんのでご了承ください。過去の裁判例をみても、不当解雇を争った場合は労働者が圧倒的に有利となっています。

　会計データや、売上不振等により閉鎖する事業所等があることが確認できる資料などを用意し、このままでは経営が立ち行かないこと、及び余剰人員が発生していることを数値により確認する必要があります。

　まず会社は解雇を回避する為の努力をし、それでも経営が立ち行かない場合に整理解雇を実施することになります。解雇を回避する為の努力とは具体的には、希望退職の募集、配置転換、役員報酬等の減額、新規採用の停止、その他経費削減等がこれに該当します。

　尚、過去の裁判例では、希望退職の募集や配置転換を実施していないと不当解雇とみなされる傾向があります。

　整理解雇の対象者は、客観的にみて合理的な基準により選定されている必要があります。例えば、社長の好き嫌い等を基準に適当に選定してはダメだということです。

　具体的に、どのような基準が合理的かというと、事業所の閉鎖等であれば、勤務地、所属部署、担当業務等になりますし、その他では、年齢、勤続年数、雇用形態、勤務　態度、成績、家族構成等とされています。

　整理解雇の目的は会社の再建や存続の為なので、整理解雇後にその計画が叶う人材及び規模にする必要があます。従って対象者及び人数はそこから逆算して決めることになります。

　基準を決めたら、文書等で全従業員に向けて通知します。通知には、整理解雇の実施理由、解雇人数、対象者の条件、解雇予定日、退職金の取り扱い等を記載するのが良いでしょう。

　解雇の対象者へ整理解雇を行う背景や解雇基準の説明をします。解雇が必要なことが分かる客観的なデータの提供や、対象となった理由等、可能な限り丁寧に行うことが求められます。

　また労働組合がある場合は、労働組合に対しても説明及び協議の場を設け、整理解雇に対する労働組合の意見等を確認しておくことを勧めます。

　解雇予告は、解雇予告通知書を作成して行ってください。解雇予告通知書は、必ず作成しなければならいものではありませんが、解雇日や予告日、解雇理由に関するトラブルを防ぐためにも作成することをお勧めします。

　解雇の場合には、解雇予告手当を必ず支払う必要があると思っている人が少なくありませんが、そうではありません。

　解雇予告手当の支払いが必要となるのは、解雇日予告日の翌日から解雇日（退職日）までが３０日未満の場合だけです。従って、解雇日の３０日以上前に解雇予告を行えば、解雇予告手当の支払いは不要となります。

　尚、別に退職金がある場合は、滞りなく支払ってください。