解雇とは、会社が従業員の合意を得ずに、一方的な意思表示によって労働契約を解除することです
一般的に解雇とは、従業員をクビにする、会社を辞めさせることですが、法的な解釈では、会社が従業員の合意を得ずに、一方的な意思表示によって労働契約を解除するということになります。
ご存じの通り、解雇にトラブルはつきものです。
主なトラブルは、解雇予告手当の支払いのことや、解雇理由が不当だとする不当解雇に関することです。恐らく会社が一番避けたいのは、不当解雇による裁判でしょう。
また、解雇とは直接関係ありませんが、解雇後に未払い残業代等の請求を受けることも少なくありません。
従って、解雇をするのであれば、どのような理由であっても、一回冷静になって、慎重かつ計画的に進める必要があります。
解雇をする際の注意点！
解雇をする際に注意することは色々とありますが、基本的なものとして「解雇の手続き」と「解雇事由の妥当性」というのがあります。
「解雇の手続き」とは、労働基準法に定める解雇に関する手続に則って行われているか否かが問われ、則って行われている場合には、法律上問題になることはありません。具体的には次の通りです。
- 次のどちらかを行う。
- 解雇日の３０日以上前に解雇である旨の通知をする
- 解雇通知の際に（３０日－予告日翌日から退職日までの日数）分の平均賃金相当の予告手当を支給する
- 本人から解雇理由の証明を求められた場合に書面による解雇理由証明書を発行する。
次に「解雇事由の妥当性」は、裁判等で解雇無効を争う場合に問題となります。解雇の妥当性の判断基準は、次の通りです。因みに、これまでの裁判例をみると労働者が圧倒的に有利となっています。
- 解雇事由の就業規則の記載、及び合理性
- 会社による解雇を回避する努力の有無
どの解雇に該当するか考えてみよう！
まず、解雇は、解雇理由によって次の３つに分類され、それぞれ対応が異なります。
現在、解雇を検討しているのであれば、今回の解雇がどれに該当するのかを考えてみましょう。
- 普通解雇
- 懲戒解雇
- 整理解雇
素行が悪かったり、著しく能力が劣る等の理由でする解雇
会社の金品等の横領、暴力行為等、就業規則の懲戒事由に該当し、且つ著しく会社の秩序を乱したことを理由にする解雇
経営不振等により人員整理が必要な場合にする解雇
解雇ではないですが、似たようなもので、退職勧奨や、雇止め、自然退職というのもあり、解雇よりはトラブルになる確率が多少は減るので、解雇をすると決める前に検討することをお勧めします。
- 退職勧奨
- 雇止め
- 自然退職
会社の意向のもとに退職を勧め、それを受けてする退職
有期雇用契約における契約期間満了による退職
休職期間満了時に職場復帰ができない等、就業規則に定める自然退職理由による退職
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